Entwicklungsgespräche zum gemeinsamen Erfolg

7. September 2021
Entwicklungsgespräche zum gemeinsamen Erfolg

Mitarbeiter sind das größte Kapital eines jeden Unternehmens und vor allem motivierte und zufriedene Mitarbeiter leisten vollen Einsatz. Beim Thema Mitarbeiterzufriedenheit spielen sowohl die persönliche als auch die berufliche Weiterentwicklung eine wichtige Rolle. Und im Idealfall ziehen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hier – angelehnt an die jeweilige Position und die übergeordnete Unternehmensstrategie – an einem Strang. Genau zu diesem Zweck entpuppen sich regelmäßige Entwicklungsgespräche als unverzichtbar. Warum dem so ist und wie die Umsetzung am besten durchgeführt wird erfahren Sie hier.

Was sich hinter Entwicklungsgesprächen verbirgt

Entwicklungsgespräche haben als Bestandteil von Mitarbeitergesprächen vor allem zwei Funktionen:

  • Die bisherige Entwicklung eines Mitarbeiters innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu evaluieren 
  • Weitere Entwicklungsmöglichkeiten im Miteinander zu besprechen und festzuhalten, mit dem Ziel den Mitarbeiter sowohl auf persönlicher als auch beruflicher Ebene zu fördern. 

Somit liegt der Fokus von Entwicklungsgesprächen – ganz getreu dem Wortlaut – auf der Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters. Dies geschieht unter Einbezug von vergangener Leistung, vor allem aber mit der Perspektive vorhandenes Potenzial zu entfalten

Hierbei gilt eine Regelmäßigkeit dieser Gespräche einzuführen und innerhalb festgelegter Zeiträume an vorher Besprochenes anzuknüpfen. Sollte man sich stattdessen auf den Rhythmus des jährlichen Mitarbeitergespräches verlassen, wird die Entwicklungskurve von Mitarbeitern nicht ihren Möglichkeiten entsprechend unterstützt. Dieses nicht genutzte Potenzial kommt verschenkter Zeit gleich – sowohl auf Seiten der Mitarbeiter als auch der Firma.

Die Relevanz regelmäßiger Entwicklungsgespräche

Ein Arbeitsplatz ist unter anderem dann sehr attraktiv, wenn die mentale Gesundheit der Mitarbeiter einen hohen Stellenwert zugesprochen bekommt. Mitarbeiter sind nicht mehr bereit in einem ungesunden Arbeitsklima ohne Rücksicht auf Verluste Höchstleistung zu erbringen. Dagegen trägt eine positive Unternehmenskultur der Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft bei. Hier schließt sich der Kreis: die Einführung von regelmäßigen Entwicklungsgesprächen trägt zur Signalwirkung eines zukunfts- und mitarbeiterorientierten Unternehmens bei. Dies wirkt sich im Sinne des Personalmarketings nicht nur positiv auf die Motivation bestehender, sondern auch auf die Gewinnung zukünftiger Mitarbeiter aus.

Darüber hinaus erlauben regelmäßige Entwicklungsgespräche direkte Einblicke in den aktuellen Wissensstand der Mitarbeiter und somit auch in den der zugehörigen Teams und Abteilungen. Daraus resultiert dementsprechend nicht nur die Möglichkeit Einfluss auf die aktuelle Leistung einzelner Mitarbeiter zu nehmen, sondern auch das Offenlegen sinnvoller Trainingsmaßnahmen für die Zukunft.

Ein weiterer Aspekt liegt in höherer Arbeitszufriedenheit als Resultat von regelmäßigen Entwicklungsgesprächen. Das liegt vor allem daran, dass direktes Feedback und der Fokus auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten von einzelnen Mitarbeitern im Alltag schnell unter den Tisch fallen. In einer der größten Studien zum Thema hat Studienleiter Prof. Dr. Dirk Sliwka genau diesen Sachverhalten nachgewiesen. Im Interview erklärt er, dass eine vorgegebene Struktur Führungskräfte dazu bringt sich regelmäßig Zeit für ihre Mitarbeiter zu nehmen und sich mit deren Interessen und Stimmungslage zu beschäftigen. Das wiederum schafft Raum für Gespräche, die sonst im Zweifel nicht stattgefunden hätten. Im Zusammenspiel mit einer angemessenen Intensität und Gesprächsdauer resultiert eine höhere Arbeitszufriedenheit und damit steigt auch die Mitarbeiterbindung.

Entwicklungsgespräche unterstützen

  • eine positive Unternehmenskultur
  • mehr Wissenstransfer und -förderung
  • eine starke Mitarbeiterbindung

Entwicklungsgespräche in der Umsetzung

Wie setzt man regelmäßige Entwicklungsgespräche nun zielbringend um? Das A und O hierbei ist eine gut überlegte Vorbereitung auf den Dialog zwischen Führungspersonal und Mitarbeiter. Die Verantwortung hierfür liegt allerdings auf beiden Seiten. Am besten nutzt man eine Art Ablaufplan zur Orientierung, welcher allen Beteiligten mit ausreichend Vorlaufzeit zur Verfügung gestellt wird. Folgende Punkte können hierbei untergebracht werden:

  • Wie beurteilen Sie bisher erbrachte Leistungen?
  • Gibt es Aufgabenbereiche mit besonders starker Leistung?
  • Welche Aufgabenbereiche erweisen sich als tendenziell herausfordernd?
  • Wo kann sich die Führungskraft mehr einbringen?
  • Welche Entwicklungsmöglichkeiten erschließen sich?
  • Was für ein Karriereweg wird angestrebt?

Natürlich handelt es sich hierbei lediglich um eine Vorlage, die nach Belieben und Situation angepasst werden kann und soll. Dreh- und Angelpunkt ist es einen interaktiven Dialog mit echtem Mehrwert für beide Seiten anzustreben, statt lediglich einen Haken nach dem anderen zu setzen. Schaffen Sie zu diesem Zweck den Raum für einen privaten und vertrauten Austausch, beispielsweise durch den Verzicht auf Mobiltelefone und Unterbrechungen. Weiterhin gilt es einen respektvollen und positiven Ton zu setzen. Anhand eines Protokolls kann außerdem eine sorgfältige Nachbereitung des Gesprächs gewährleistet werden.

Schritt für Schritt mit dem GROW-Modell

Zur konkreten Durchführung von Entwicklungsgesprächen lässt es sich an dem 4-stufigen GROW-Modell orientieren, welches auch vielseitig von Google genutzt wird.

Punkt 1: Das Ziel (Goal)

In diesem ersten Schritt geht es darum sowohl kurz- als auch längerfristige Ziele festzulegen. Hierbei sind nicht nur projektbezogene Zielsetzungen, sondern auch persönliche Motivation und Interesse ausschlaggebend, um sinnvolle Weiterentwicklungsmöglichkeiten festzulegen. Fragen wie „Wenn Geld keine Rolle spielen würde, was wäre ihre Wunschposition?“ spiegeln den Charakter dieser Kategorie wieder.

Für eine effiziente, projektbezogene Zielsetzung können Sie sich an der SMART-Formel orientieren:

  • Spezifisch: Verwenden Sie eindeutige Formulierungen und stellen Sie sicher, dass die Zielsetzung auf beiden Seiten einvernehmlich verstanden wurde.
  • Messbar: Ziele sollten sich im besten Fall an konkreten Zahlen festhalten lassen. Ziele mit höherer qualitativer Natur sind schwieriger zu erfassen und beurteilen.
  • Aktionsorientiert: Beteiligte sollen aktiven Einfluss auf das Erreichen der Ziele ausüben können.
  • Realistisch: Im Maße gesunder Ambitionen ist es wichtig Ziele erreichbar zu setzen, um negative Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation zu verhindern.
  • Terminiert: Die Ziele sollten sich innerhalb eines bestimmten Zeitraumes bewegen und einen Endzeitpunkt haben.

Punkt 2: Status Quo (Reality)

An dieser Stelle wird der Fokus auf die derzeitige Rolle und Fähigkeit des Mitarbeiters gelegt. Welche Aufgaben sind besonders zielführend und wo gestaltet die Umsetzung sich tendenziell frustrierend? Besonders wichtig dabei ist ein realistischer und ehrlicher Blick auf die bisherige Leistung und der Einbezug etwaigen Feedbacks von Teamkollegen, um ein möglichst umfassendes Bild zu bekommen. Hier bietet sich auch die Gelegenheit zielgerichtete Unterstützung der Führungsperson zu fordern.

Punkt 3: Möglichkeiten (Options)

Basierend auf den ersten zwei Punkten gilt es nun Möglichkeiten festzuhalten, um die vorhandene Lücke zwischen der Zielvorstellung und dem Status Quo zu schließen. Dabei darf es durchaus verschiedene Szenarien geben! Welches Werkzeug kann an die Hand gegeben werden, um neue Fähigkeiten zu fördern und sich den festgelegten Zielen zu nähern? Vielleicht gibt es auch zusätzliche neue Herausforderungen und Projekte um der eigenen Karrierevorstellung näher zu kommen.

Punkt 4: Umsetzung (Will)

In diesem finalen Schritt geht es nun um die konkrete Umsetzung. Welche Handlung wird kurz- und mittelfristig ausgeführt und bis wann? Wie kann aus der Position der Führungskraft heraus unterstützt werden? An dieser Stelle bietet es sich an Parallelen zu der oben ausgeführten SMART-Formel zur Konkretisierung und Verwirklichung der nächsten Schritte zu ziehen.

Photo by Gabrielle Henderson and Christina @ wocintechchat.com on Unsplash