Innere Kündigung – Reaktion eines Mitarbeiters auf frustrierende Erlebnisse

6. Januar 2021
Innere Kündigung Photo by Bermix Studio on Unsplash

Frust im Job: Was gegen innere Kündigung hilft

Die innere Kündigung von Mitarbeitern ist ein vielfach unterschätztes Problem in Unternehmen. Immer noch betreiben zu viele Vorgesetzte „Vogel-Strauß-Politik“, statt sich der Situation zu stellen. Doch bei rechtzeitigem Eingreifen kann vom Mitarbeiter und der Firma viel Schaden abgewendet werden.

Was bedeutet eigentlich innere Kündigung?

Der Begriff beschreibt eine sehr negative Einstellung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber und zu seiner Tätigkeit. Man spricht von dieser Form der Kündigung, wenn sie sich ausschließlich gedanklich abspielt. Sie geschieht nicht spontan, sondern ist das Ergebnis eines längeren Prozesses. Bevor der Arbeitnehmer wirklich kündigt, geht er durch ein emotionales Tief voller Stress, das nicht nur ihn, sondern sein ganzes Umfeld belastet.

Wie kommt es zur inneren Kündigung?

Wenn die eigene Arbeit zu wenig Bedeutung hat, Vorgesetzte Anerkennung zurückhalten, berufliche Perspektiven fehlen, das Betriebsklima schlecht ist und man an ungerechter Bezahlung leidet, ist die innere Kündigung vorprogrammiert. Etwa ein Fünftel aller Menschen, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, wählen diesen Weg in die Passivität, statt sich aktiv um die Verbesserung ihrer Situation oder um einen anderen Job zu bemühen.

Bevor die massive Unzufriedenheit mit Arbeit und Arbeitsplatz offensichtlich wird, gibt es bereits Anzeichen, die darauf hinweisen – auch wenn sie nicht ausgesprochen wird. Anders als bei Menschen, die sich mit ihrem Job identifizieren, sind bei Kollegen, die sich komplett ins Innere zurückziehen, niedrige Produktivität und wenig Eigeninitiative festzustellen. Sie fehlen häufig, sind nicht bereit, sich in eine Gruppe zu integrieren und machen Dienst nach Vorschrift. Laufen in der Personalabteilung vermehrt Beschwerden über diese Kollegen auf, muss gehandelt werden. Andernfalls kann auch für die Firma großer Schaden entstehen.

Typische Merkmale einer inneren Kündigung

Eine innere Kündigung macht sich häufig durch Abblocken informeller und formeller Kontakte bemerkbar. Der Mitarbeiter lacht nicht und hat einen frustrierten Blick. Seine ganze Erscheinung wirkt kraftlos, oft ist er mit hängenden Schultern zu sehen. Er beteiligt sich nicht an sachlichen Auseinandersetzungen und Fortbildungen interessieren ihn nicht. Gegenüber fachlichen Herausforderungen hat er meist eine abwehrende Haltung. Auch die Zukunft des Unternehmens sieht er in einem pessimistischen Licht, klagt gerne über Mobbing und Intrigen. Das kann so weiter gehen bis der Mitarbeiter an einem Burnout leidet.


Auch in Bezug auf die Arbeit selbst gibt es Auffälligkeiten. Vorgesetzte beklagen zu niedrige Produktivität, fehlende Motivation und mangelnde Qualität der Arbeitsleistung. Auch der distanzierte Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden fällt negativ auf. Der Kollege wirkt so, als sei er nicht einmal an seinen eigenen Arbeitsergebnissen interessiert. Wird er auf einen Fehler aufmerksam gemacht, gibt er den Vorgesetzten die Schuld. Nach Möglichkeit meidet er Teambesprechungen und bleibt für sich. All das führt dazu, dass sich Kollegen immer häufiger über ihn beschweren. Selbst diese Beschwerden scheinen an ihm abzuprallen. Tatsächlich ist diese Reaktionslosigkeit nicht mit Gleichgültigkeit gleichzusetzen. Vielmehr zeigen sich darin erste Anzeichen einer Depression. Es besteht dringender Handlungsbedarf.

Durch innere Kündigung entsteht großer volkswirtschaftlicher Schaden

Studien zufolge haben etwa 15 % der Mitarbeiter in Deutschland schon innerlich gekündigt. Dieser Umstand erzeugt einen volkswirtschaftlichen Schaden von mehr als 122 Milliarden Euro im Jahr. Das Problem für die Unternehmen: Die demotivierten Mitarbeiter werden mitgezogen, ohne dass sie Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative zeigen. Die Situation wird dadurch verschärft, dass sich viele Führungskräfte nicht mit dem Thema auseinandersetzen. Sie kommunizieren kaum oder falsch mit ihren Mitarbeitern, unter- oder überfordern sie oder nehmen ihre Anliegen nicht ernst. Die Komplexität des Themas ist gleichzeitig auch seine Krux, denn sie macht es Vorgesetzten leicht, vom eigentlichen Problem abzulenken.

Wir reagieren Arbeitgeber richtig auf den inneren Rückzug?

Der Mitarbeiter soll wieder spüren, dass seine Talente gebraucht werden und er fürs Unternehmen wichtig ist. Schritt eins zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit ist gute Kommunikation. Wer auch schwierige Angelegenheiten offen und fair anspricht, ebnet den Weg zum gegenseitigen Verständnis. Fehlende Bestätigung ist ein häufiger Grund für die nicht ausgesprochene Kündigung des Mitarbeiters. Mitarbeitermotivation ist deshalb eines der Top-Themen in Führungsseminaren. Sich mit dem Thema innerer Rückzug auseinandersetzen, ist für die meisten Vorgesetzten aber schwer. Es geht nicht nur darum, den Kollegen wieder für seine Arbeit zu begeistern, auch Chefs müssen sich ändern, damit man der Situation Herr wird. Oft genug haben sie selbst zu diesem schwerwiegenden Motivationsproblem beigetragen. Sie müssen Selbstkritik lernen und mit ihren Fehlern besser umgehen. Ziel sollte sein, eine offene, angstfreie Atmosphäre zu schaffen, in der konstruktive Lösungen erarbeitet werden können. Dazu gehören Transparenz und die Abkehr vom Silodenken.

Was können Vorgesetzte tun, um den inneren Rückzug zu vermeiden?

Lernen Sie den offensiven und zugleich wertschätzenden Umgang mit Problemen. Ein Chef, der bei Schwierigkeiten das persönliche Gespräch sucht, ist ein gutes Vorbild. Fragen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit in Form von anonymen Tests regelmäßig ab. Absolvieren Sie Führungskräfteschulungen, denn die fachliche Qualifikation reicht nicht aus, um ein guter Vorgesetzter zu sein. Zeigen Sie Wertschätzung und bringen Sie diese im persönlichen Kontakt und finanziell zum Ausdruck. Pauschale Motivationsgespräche eignen sich hierfür nicht. Fördern Sie Teamprojekte, denn das stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl der Belegschaft. Es hat sich auch als sinnvoll erwiesen, Mentoren-Projekte zu initiieren, in denen erfahrene Mitarbeiter neue Kollegen unterstützen. So fühlt sich jeder als wertvolles Mitglied der Gruppe.

Photo by Bermix Studio on Unsplash