Wichtige Änderungen zum verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss!

15. September 2021
Wichtige Änderungen zum verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss

Ab 2022 gilt ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% auf alle Entgeltumwandlungen innerhalb der betrieblichen Altersvorsorge (bAV), sofern der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Zuschüsse sind an den Pensionsfond, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten. Dies gilt auch über die zunächst auf Neuzusagen beschränkte Beitragsverpflichtung von 2018 hinaus. In der Umsetzung heißt das zwei Dinge: zum Einen müssen Neuzusagen entsprechend des neuen Arbeitgeberzuschusses abgeschlossen werden. Zum Anderen stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung alle Altverträge gemäß der neuen gesetzlichen Regelung anzupassen. Klingt alles sehr kompliziert?

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz fing alles an

Seit Januar 2018 ist das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) mit dem Ziel die Verbreitung der bAV zu unterstützen in Kraft getreten. Besonders akut ist hierbei die Auswirkung auf die gesetzlich festgelegten Arbeitgeberzuschüsse. Denn ab Januar 2022 müssen Arbeitgeber, die durch Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen, 15% ebendessen als Zuschuss leisten. Für Neuzusagen gilt der neu geregelte Zuschuss sogar schon ab Januar 2019.

Grundsätzlich soll diese neue Regelung die Sozialversicherungsersparnis auf Seiten des Arbeitgebers ausgleichen. Denn die umgewandelten Gehaltsanteile zum Zwecke der betrieblichen Altersvorsorge werden vom Nettolohn abgezogen und mindern damit den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung. Die Entgeltumwandlung ist somit nicht sozialversicherungspflichtig. Gleichzeitig nimmt der Arbeitnehmer einen Nettoverlust hin, wodurch sich auch der gesetzliche Rentenanspruch und Ersatzleistungen im Falle der Arbeitslosigkeit verringern.

Zwar profitiert der Arbeitnehmer mit der bAV dadurch, dass die nachgelagerten Leistungen im Alter in der Regel niedriger sind und dementsprechend geringere Steuersätze haben. Trotzdem herrscht bisweilen ein Ungleichgewicht von Leistungsabgaben zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies soll nun behoben werden. Stellt sich nur noch die Frage, wie die Umsetzung aussieht.

Höchstbetrag der Entgeltumwandlung inklusive Arbeitgeberzuschuss

Der Höchstbetrag der Entgeltumwandlung, welcher von der Sozialversicherungspflicht befreit ist, orientiert sich an der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherungen. Maximal 4% selbigen Betrages inklusive des Arbeitgeberzuschusses sind von Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Für 2021 beträgt der Höchstbetrag beispielsweise 4% von 85.200€ (West) und entspricht damit höchstens 3.408€ im Jahr bzw. 284€ im Monat.

Dieser Freibetrag ist unbedingt bei der Umsetzung des neuen Arbeitgeberzuschusses zu berücksichtigen. Denn sollten Entgeltumwandlungsbetrag plus Arbeitgeberzuschuss diese Grenze überschreiten, ist die Befreiung der Sozialversicherungspflicht aufgehoben. Sprich, auf den übrigen Teil sind in diesem Fall wieder die Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.

Der neue verpflichtende Arbeitgeberzuschuss in der Umsetzung

Vor allem bei der Umstellung bestehender Altverträge empfiehlt es sich Rücksprache mit dem jeweiligen Vermittler oder Makler zu halten. Folgende Handlungsmöglichkeiten ergeben sich aber grundsätzlich:

Möglichkeit 1: „On top“ Regelung

In dieser ersten Handlungsoption wird der Arbeitgeberzuschuss „on top“ geleistet, zum Beispiel in Form der vorgegebenen Pauschale von 15%. Bei freiwilligen, höheren Zuschüssen als dem gesetzlichen Minimum macht es gegebenenfalls Sinn den Zuschuss auf die gesetzliche oder tarifvertragliche Verpflichtung anzurechnen. Ebenso sollte bei einer „on top“ Regelung unbedingt der Höchstbetrag der Entgeltumwandlung im Auge behalten werden, um etwaigen Sozialversicherungsabgaben vorzubeugen.

Als Beispiel wandelt der Arbeitnehmer bisher 100€ um – dieser Beitrag muss vom Arbeitgeber nun um 15% bezuschusst werden und beläuft sich demnach jetzt auf 115€. Sollte der Arbeitnehmer allerdings bisher 250€ umwandeln, erhöht sich dieser Beitrag nun auf 287,50€. Damit würde die 4% Beitragsbemessungsgrenze überschritten, was die übrigen 3,50€ sozialversicherungspflichtig macht.

Möglichkeit 2: Gleichbleibender Betrag

In diesem Fall einigt sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer darauf, dass die Entgeltumwandlung der Höhe nach gleich bleibt. Es handelt sich hier also um eine Umverteilung des Betrags. Diese Vorgehensweise hat zum Vorteil, dass der Höchstbetrag nicht überraschend überschritten werden kann wie bei der „on top“ Regelung. Allerdings muss diese Änderung mit jedem einzelnen Mitarbeiter einvernehmlich vereinbart werden und ist damit durchaus zeitintensiv.

Gemäß dem vorherigen Beispiel trägt der Arbeitnehmer nun also nur noch 86,96€ der 100€ Entgeltumwandlung, welche der Arbeitgeber dann aber mit 13,04€ bezuschusst. Insgesamt landet der Arbeitnehmer also wieder bei 100€.

Möglichkeit 3: Bestehende Zuschüsse anrechnen

Möglicherweise haben Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit freiwillige Zuschüsse zum Anreiz von Entgeltumwandlungen der Mitarbeiter gezahlt. In diesem Fall besteht die Möglichkeit diese freiwilligen Beträge mit den gesetzlichen Zuschüssen zu verrechnen. Dies ist vor allem dann begünstigt, wenn die vergangenen Zuschüsse im Rahmen der Sozialversicherungsersparnis geschehen sind.

Möglichkeit 4: Tarifvertraglicher Zuschuss

Tarifgebundene Arbeitgeber können bei dem entsprechenden Arbeitgeberverband erfragen inwiefern tarifvertraglich ein Arbeitgeberzuschuss geregelt ist.

Fazit

Wie man es auch dreht und wendet: In der zweiten Jahreshälfte müssen Unternehmen dringend die Grundlage zur Anpassung von sowohl Alt- als auch Neuverträgen legen. Glücklicherweise gibt es Tools, die einem das Leben hierbei leichter machen! Vereinbaren Sie gerne eine unverbindliche Webdemo mit uns von HRlab, damit wir ihnen unsere Funktionalitäten zum verpflichtenden Arbeitgeberanteil näher bringen können.

Photo by Markus Winkler on Unsplash