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Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Abmachung zwischen Arbeitgeber und -nehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er erfolgt freiwillig und in gegenseitigem Einvernehmen. Alternativ wird er auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.

Aufhebungsvertrag – nur mit gegenseitigem Einvernehmen

Als Arbeitgeber lohnt sich dieser Schritt immer dann, wenn Sie sich von Mitarbeiter:innen trennen wollen, aber rechtlich keine Kündigung durchsetzen könnten. Allerdings darf es nie zu einem Bedrängen der jeweiligen Mitarbeitenden kommen, sonst ist die Abmachung unwirksam. Gleichermaßen können Arbeitnehmer:innen davon profitieren, dass sie aus einem potenziell ungesunden Arbeitsumfeld freigestellt werden und stattdessen fokussiert eine neue berufliche Herausforderung suchen können.

Was muss drin stehen und was ist zu beachten?

Ein Aufhebungsvertrag ist nur in Schriftform wirksam. Das ergibt sich aus §623 BGB. Enthalten sein müssen mindestens folgende wichtige Punkte:

  • das Datum des Vertrags, 
  • das Datum der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, 
  • die Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sowie 
  • deren Unterschriften.

Darüber hinaus sollten die einvernehmlich vereinbarten Regelungen zu Themen wie Abfindungszahlung, Resturlaub bzw. Freistellung und Arbeitszeugnis in dem Aufhebungsvertrag zu finden sein. An der Stelle wichtig zu beachten: Arbeitgeber bedienen sich im Rahmen von Aufhebungsverträgen gern einer Ausgleichsklausel. Das heißt vereinfacht gesagt, dass nur noch genau die Leistungen zwischen Arbeitnehmer und -geber auszutauschen sind, die ausdrücklich im Aufhebungsvertrag genannt sind.

Ein Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz zur Kündigung an weniger gesetzliche Vorschriften gebunden. Arbeitnehmer:innen können vor allem dann davon profitieren, wenn der bestehende Arbeitsvertrag schnell aufgehoben werden soll ohne sozialrechtlichen Nachteile befürchten zu müssen. Das ist meist dann der Fall, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag vorliegt und Verzögerungen mit Blick auf den Start der neuen Position vermieden werden wollen.

Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag. Eine Kündigung (egal ob vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen) ist dagegen einseitig. Die andere Partei muss für die Wirksamkeit einer Kündigung zwar nicht zustimmen, Kündigungsfristen können die Wirksamkeit einer Kündigung jedoch verzögern. Bei einer Kündigung kann wie bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart werden.

Wie bereits erwähnt können auch Arbeitnehmer:innen um einen Aufhebungsvertrag bitten. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nicht – es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Zu beachten ist allerdings, dass dadurch Nachteile für den Bezug von Arbeitslosengeld entstehen. Gleiches gilt übrigens auch für die Kündigung, wenn sie vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird.

Zusammengefasst unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Kündigung also folgendermaßen:

  • Die übliche Kündigungsfrist findet bei einem Aufhebungsvertrag – anders als bei der Kündigung – keine Anwendung.
  • Der Arbeitgeber muss bei einem Aufhebungsvertrag übliche Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes nicht beachten.
  • Der Betriebsrat hat anders als bei einer normalen Kündigung kein Mitspracherecht.

Kann ich nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld beziehen?

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf ALG I zwar, aber die Ämter können nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist verhängen. Und das tun sie meist auch – in der Regel für 12 Wochen. Das ist durch die bestehende Gegenseitigkeit der Fall, was bedeutet der Arbeitnehmer hat der Beendigung seiner Beschäftigung zugestimmt. Ihn trifft deshalb ein Verschulden an seiner Arbeitslosigkeit.

In anderen Worten: Die Sperrzeit von 12 Wochen tritt dann ein, wenn der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben, ohne dafür einen wichtigen Grund gehabt zu haben. Wichtige Gründe sind in den Augen der Bundesagentur für Arbeit:

  • Der Arbeitgeber muss bereits im Vorfeld eine Kündigung aus betrieblichen Gründen angedroht haben.
  • Der Aufhebungsvertrag darf das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt beenden, an dem die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam geworden wäre. Es muss also die Kündigungsfrist eingehalten werden.
  • Die Abfindungshöhe muss sich an den gesetzlichen Vorgaben orientieren (sprich nicht deutlich höher als 0,5  Monatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses, gleichzeitig aber auch nicht niedriger als 0,25 Monatsgehälter).
  • Es darf kein besonderer Kündigungsschutz (z.B. aufgrund von Elternzeit) bestehen.

Was auf jeden Fall beachtet werden muss: Der Vertrag muss ausdrücklich die jeweilige Begründung beinhalten. Durch die Komplexität der Thematik empfiehlt sich hier im Zweifel anwaltlicher Rat oder vor einer Unterschrift die Situation mit dem Arbeitsamt zu besprechen.

Wie hoch kann die Abfindung sein?

Als Kompensation dafür, dass Arbeitgeber sich durch einen Aufhebungsvertrag von heute auf morgen von Mitarbeitenden trennen, zahlen sie oft eine Abfindung. Die Höhe dieser Summe hängt allerdings sehr oft von dem Verhandlungsgeschick beider Parteien ab, vor allem aber der des Arbeitnehmers. Grundsätzlich aber wichtig zu wissen: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht per se erstmal nicht.

Sollte eine Abfindung aber Teil der Abmachung sein, orientieren sich Arbeitgeber oft an der Regelung mit Blick auf eine betriebsbedingte Kündigung. Hier sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr anbietet, dass der Arbeitnehmer in der Firma gearbeitet hat. Das ist aber wie gesagt nur ein erstes Angebot, auf dass sich nicht zwingend geeinigt werden muss. Zur Vermeidung eines Rechtsstreites lässt sich üblicherweise eine Mitte finden, mit der beide Parteien leben können.

Sind Steuern auf eine Abfindung zu zahlen?

Je nach Höhe der Abfindung un bisherigem Gehalt kann es passieren, dass Arbeitnehmer:innen sich im nächsthöheren Steuersatz wiederfinden. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber die „Fünftelregelung“ eingeführt, laut der für Abfindungen ein reduzierter Steuersatz gilt. Die Rechnung sieht vor, dass Arbeitnehmende über fünf Jahre verteilt je ein Fünftel der Abfindungssumme erhalten, was wiederum das jährlich zu versteuernde Einkommen reduziert.

Hier auch noch wichtig zu wissen: Das Finanzamt lässt diese Regelung nur dann gelten, wenn es in der Steuererklärung so auch bereits ausdrücklich angegeben wird. Immerhin von Sozialversicherungsbeiträgen ist die Abfindung von vornherein befreit.

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