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Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist nach dem SGB vom Arbeitgeber verpflichtend durchzuführen, wenn ein/e Arbeitnehmer/in krankheitsbedingt für längere Zeit – länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres – nicht zur Arbeit erschienen ist. Zum BEM gehört in der Regel auch ein BEM-Gespräch mit dem/der betroffenen Mitarbeiter/in. Gut gemacht birgt das betriebliche Eingliederungsmanagement Vorteile für beide Parteien und verbessert Prävention und Gesundheitsschutz im Betrieb. Dafür legen Unternehmen idealerweise eine BEM Betriebsvereinbarung fest, die die Verbesserung der Arbeit und den qualifikationsgerechten Einsatz der Mitarbeiter/innen zum Ziel hat.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
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Betriebliches Eingliederungsmanagement: Ziel und Ablauf

Ziel des BEM ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und zu klären, mit welchen Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit entgegengewirkt werden kann. Hierbei müssen Prinzipien wie Konsens, Freiwilligkeit, Fürsorge, Datenschutz, Verschwiegenheit, Arbeitserhalt und Gesundheitsförderung stets höchste Priorität haben.

Das BEM kann nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden. Arbeitnehmer/innen sind also keineswegs verpflichtet, sich am Eingliederungsmanagement zu beteiligen. Außerdem können sie ein BEM-Verfahren zu jedem Zeitpunkt beenden, ohne dass dies arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht.

Der genaue Ablauf und damit die Dauer eines BEM sind gesetzlich nicht festgelegt. Ob ein oder mehrere BEM-Gespräche geführt werden und über welchen Zeitraum sich der BEM-Prozess zieht, bestimmt also der Arbeitgeber. Typisch ist folgender Ablauf:

  • Der/die Arbeitnehmer/in erhält ein Einladungsschreiben des Arbeitgebers, dass die Ziele des BEM aufführt und die beteiligten Gremien erwähnt. Das Schreiben muss außerdem klarstellen, dass das BEM nur nach Zustimmung des/der Mitarbeiters/in stattfindet.
  • Nach einem ersten BEM-Gespräch finden, abhängig von den Vorschlägen der Beteiligten, weitere Gespräche statt.
  • Dabei werden mögliche BEM-Maßnahmen besprochen, beispielsweise die Veränderung von Arbeitsaufgaben, -­abläufen und -zeiten. Im besten Fall schnürt man ein Maßnahmenpaket, mit dem die Rückkehr in den Betrieb erreicht werden soll, und legt Deadlines fest.
  • Potenzielle BEM Maßnahmen betreffen die Bereiche Work-Life-Balance, gesundheitsgerechter Arbeitsplatz, Weiterbildung bis hin zum Arbeitsplatz- oder Berufswechsel.
  • Das BEM endet offiziell mit einer von allen unterschriebenen Abschluss-Erklärung. In dieser hält man fest, ob (und wenn ja, welche) Maßnahmen ergriffen werden sollen.

Wann muss BEM angeboten werden?

Bevor der Arbeitgeber einem/einer länger krankheitsbedingt ausfallende Mitarbeiter/in kündigen darf, muss er prüfen, ob der/die Beschäftigte den Arbeitsplatz behalten kann. Hilfestellung bietet das BEM. Es gibt 4 klassische Fälle in der Praxis, wann ein BEM zum Einsatz kommen muss:

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Lang andauernde Erkrankungen
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • Suchtbedingte Kündigung

BEM Betriebsrat

Der Betriebsrat kann zwar die allgemeinen Verfahrensregeln für das BEM mitbestimmen. Er hat jedoch nicht das Recht, festzulegen, dass im BEM-Gremium auf jeden Fall Betriebsratsmitglieder vertreten sind. Er darf betroffene Arbeitnehmer/innen aber beraten, wenn sich diese mit Fragen hinsichtlich des Verfahrens an ihn wenden.

Damit er seinen Überwachungsaufgaben nachkommen kann, hat der Betriebsrat das Recht, die Namen der Beschäftigten zu erfahren, die länger als sechs Wochen krank waren und damit die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn ein/e Arbeitnehmer/in den Arbeitsvertrag krankheitsbedingt nicht mehr erfüllen kann. Die Nichterfüllung ist mit einer krankheitsbedingten Abwesenheit von sechs Wochen im Jahr oder länger festgelegt.

Allerdings sind Arbeitgeber bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen, um alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu finden.

Wird ein BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist eine Kündigung unverhältnismäßig, also unwirksam. In einem solchen Fall können Arbeitnehmer/innen sogar einen Anspruch auf Schadenersatz geltend machen, wenn sie zum Beispiel aufgrund einer ungünstigen Weiterbeschäftigung einen Verdienstausfall zu verzeichnen haben.

Das BEM-Gespräch – Leitfaden

An einem BEM-Gespräch nehmen in jedem Fall der Arbeitgeber und der/die betroffenen Arbeitnehmer/in teil. Weitere Teilnehmende können Vertreter des Betriebsrats und der Betriebsarzt sowie bei einer vorliegenden Behinderung die Schwerbehindertenvertretung sein. Letztere sind am BEM nur zu beteiligen, wenn der/die Arbeitnehmer/in damit einverstanden ist

Welche Fragen werden beim BEM-Gespräch gestellt?

Ein BEM Gesprächsleitfaden hilft Arbeitgebervertreter/innen bei der Organisation des BEM-Gesprächs. Bei dem Gespräch geht es vor allem um die gesundheitlichen Einschränkungen und die Belastungen des/der Betroffenen am Arbeitsplatz.

Dabei sollte man sich stets auf die noch existierenden Kompetenzen konzentrieren. Wie leistungsfähig ist der/die Mitarbeiter/in noch? Was können wir gemeinsam verändern, um gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu reduzieren und den/die Mitarbeiter/in wieder arbeitsfähig zu machen?

Kann einem beim BEM-Gespräch gekündigt werden?

Da das BEM-Gespräch Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, das VOR einer rechtswirksamen Kündigung durchgeführt werden muss, sollten Arbeitgeber ihren Angestellten im Rahmen eines solchen Gesprächs nicht kündigen. Andernfalls ist das Risiko hoch, dass die Kündigung unwirksam ist.

Hinweis: Selbst die Durchführung eines BEM garantiert nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitgeber muss nämlich alle formellen Vorgaben beachten und ihre ordnungsgemäße Einhaltung im Zweifel vor Gericht beweisen. Hinzu kommt, dass der Datenschutz ihm nicht erlaubt, im Kündigungsprozess die im BEM gewonnen Erkenntnisse zu verwenden.

Was sollte beim BEM nicht gesagt werden?

Im Grunde können Arbeitgeber/innen im BEM-Gespräch alles erfragen – die einzige Ausnahme sind Krankheitsursachen, Diagnosen und Medikamente. Statt nach Ursachen zu fragen, ist es deshalb ratsam, die konkreten Einschränkungen des/der Betroffenen in den Blick zu nehmen, die ihn/sie davon abhalten, ihrer Arbeitstätigkeit nachzugehen. Schließlich geht es beim BEM darum, den/die Betroffene zu fördern und Hilfen an die Hand zu geben, um diese Einschränkungen bestmöglich zu überwinden.

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