Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Kündigung

Liegt ein gekündigtes Arbeitsverhältnis vor, so besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch im ersten Halbjahr und ein voller Anspruch ab dem zweiten Halbjahr. Im besten Falle wird der offene Urlaubsanspruch noch vor dem letzten Arbeitstag genommen. Sollte dies nicht möglich sein, kann mit dem Arbeitgeber eine Auszahlung der restlichen Urlaubstage vereinbart werden.

Urlaubsanspruch bei Kündigung bis zum 30. Juni

Tritt eine Kündigung noch vor dem 1. Juli eines Jahres ein, ist eine anteilige Berechnung des Urlaubsanspruches vorzunehmen.

Beispiel: Herr Mustermann wird/hat zum 30. April gekündigt. Er hat einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen für das gesamte Jahr. Sein Arbeitsverhältnis beläuft sich vom 01.01. bis zum 30.04. in dem Jahr, somit 4 volle Monate. So sieht sein anteiliger Urlaubsanspruch aus:

4 Monate / 12 Monate x 20 gesetzliche Urlaubstage = 6,67 Urlaubstage

Damit stehen Herr Mustermann in diesem Jahr und bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen 6,67 Urlaubstage zur Verfügung. Urlaubstage werden nicht abgerundet.

Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 30. Juni

Anders sieht der Fall aus, wenn Arbeitnehmende vom ersten Januar an im Arbeitsverhältnis standen und erst nach dem 30. Juni eine Kündigung vorliegt, denn hier besteht der volle Urlaubsanspruch.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Sonderfälle

Natürlich gibt es neben der Unterscheidung von Voll- und Teilzeit zahlreiche weitere Formen von Arbeitsverhältnissen, die sich wiederum auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch auswirken.

Urlaubsanspruch bei Elternzeit

Für jeden vollen Monat, den sich Arbeitnehmende in Elternzeit befindet, kann sich der Urlaubsanspruch um ein Zwölftel reduzieren. Das wird in §17 Abs.1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt.

Betrifft die Elternzeit nur einen Teil eines Kalendermonats, findet für diesen Monat keine Reduzierung des Urlaubsanspruches statt. Das bedeutet auch, der Resturlaub verfällt nicht während der Elternzeit. Er kann auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen werden – unabhängig von den übrigen im Betrieb geltenden Regeln zum Verfall von Urlaubsanspruch.

Urlaubsanspruch bei Krankheit

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf die Rückbuchung von Urlaubstagen als Resturlaub. Somit verlängert sich bei einer Krankheit der Urlaubsanspruch um die Erkrankungstage. Voraussetzt hierfür sind:

• Der „gelbe Schein“ vom Arzt, bzw. die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, und
• Krankmeldung beim Arbeitgeber.

Erkranken Arbeitnehmende während des Urlaubs, können Abwesenheiten jedoch nicht eigenmächtig um die Krankheitstage verlängert werden. Nach Ablauf des Urlaubs bzw. der Arbeitsunfähigkeit müssen die wegen Krankheit zurück gebuchten Urlaubstage, gemeinsam mit dem Arbeitgeber neu festgelegt werden.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Viele Angestellte glauben fälschlicherweise, dass für die Probezeit eine Art Urlaubssperre gelte, also dass Urlaub erst nach Ablauf der Probezeit genommen werden darf. Stattdessen gilt: Für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit erwerben Angestellte Anspruch auf ein Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs. Dieser anteilige Urlaubsanspruch kann auch während der Probezeit genommen werden. Nur die volle Anzahl an Urlaubstagen kann erst nach Ablauf der Probezeit in Anspruch genommen werden.

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit

Ob der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit anteilig zu reduzieren ist? Diese Frage hat seit Beginn der Corona-Pandemie deutlich an Relevanz gewonnen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit dem Urteil vom 12.03.2021 (6 Sa 824/20) entschieden, dass unter Umständen der Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit gekürzt werden kann.

Kurzarbeit Null An arbeitsfreien Tagen kann auch kein Urlaubsanspruch entstehen. Das bedeutet, dass sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage und damit auch „automatisch“ die Höhe des Urlaubsanspruchs reduziert.

Beispiel: Wenn ein ganzer Monat Kurzarbeit angeordnet ist, verringert sich der Urlaubsanspruch des laufenden Kalenderjahres um 1/12. So reduziert sich bei Arbeitnehmenden, die beispielsweise 30 Urlaubstagen vertraglich festgesetzt haben, der Urlaubsanspruch um 2,5 Tage.

Kurzarbeit – teilweise Ausfall der Arbeitszeit Entspricht dem Fall von Kurzarbeit Null in Kombination mit normalen Arbeitstage. Sind in einem Monat ganze arbeitsfreie Tage angeordnet, während an anderen Tagen des gleichen Monats normal Arbeit stattfindet, entfällt der Urlaub anteilig. Es können nur die Tage des Monats betrachtet werden, an denen nicht gearbeitet wird.

Beispiel: 10 von 20 Arbeitstagen sind 100% Kurzarbeit. Bei einer 5-Tage-Woche und 24 Arbeitstagen Urlaubsanspruch, kürzt sich der Urlaub um 1 Tag.

Gekürzte tägliche Arbeitszeit Wenn eine Arbeitszeitkürzung von 50% vorliegt, sind nur 4 Stunden zu arbeiten bei einem normalen 8-Stunden Tag. In diesem Fall erfolgt keine Urlaubskürzung. Ebenso findet keine Kürzung des Urlaubsentgeltes statt. Das Gesetz sieht vor, dass die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt, so als läge keine Kurzarbeit vor.

Urlaubsanspruch bei Renteneintritt

Für den Renteneintritt gelten ähnliche Regeln wie bei der Auflösung bzw. Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist dabei der Tag des Renteneintritts. Auch interessant in dem Zusammenhang: Durch einzelne individuell geregelte Arbeits- und Tarifverträge existiert der Irrglaube, dass ab einem bestimmten Alter auch die entsprechenden Urlaubstage steigen. Dafür gibt es aber keine gesetzliche Regelung.

Das heißt, der gesetzliche Urlaubsanspruch ab 50 oder auch ab 60 unterscheidet sich nicht vom Urlaubsanspruch vor 50. Das Bundesurlaubsgesetz setzt die Mindesturlaubstage für alle volljährigen Arbeitnehmenden nach den wöchentlichen Arbeitstagen fest - nicht nach dem Alter.

Ein solcher Fall kann lediglich mit dem Arbeitgebenden verhandelt werden. Allerdings gibt es interessante Konzepte wie die Altersteilzeit. Dadurch wird nicht nur der Übergang vom Vollzeitjob hin zur Pensionierung erleichtert, sondern auch dem Fachkräftemangel und entsprechendem Wissensverlust vorgebeugt.

Kann Resturlaub in das Folgejahr übertragen werden?

Eine Übertragung des Resturlaubs in das Folgejahr ist grundsätzlich nicht vorgesehen. Schließlich dient der gesetzliche Urlaubsanspruch dazu, dass Arbeitnehmende sich ausreichend von ihrer Arbeitsbelastung erholen können.

Trotzdem gibt es persönliche oder betriebliche Umstände, durch die Mitarbeitende es nicht schaffen, ihren Urlaubsanspruch im laufenden Jahr geltend zu machen. So beispielsweise bei einer lang andauernden Krankheit. In diesem Fall darf der Resturlaub ins Folgejahr übernommen, muss aber bis spätestens zum 31. März in Anspruch genommen werden.

Außerdem kann der Arbeitgeber auch vertraglich festlegen, dass der Urlaub vom Vorjahr - zumindest zu einem Teil - mit in das neue Jahr genommen werden darf. Dafür muss der Arbeitgeber lediglich eine entsprechende Urlaubsrückstellung bilden.

Kann Resturlaub verfallen?

Der Europäische Gerichtshof hat Ende 2022 entschieden, dass der Resturlaub vom Vorjahr unter bestimmten Bedingungen nicht mehr automatisch verfallen darf. Beispielsweise muss der Arbeitgeber alle Mitarbeitenden ausdrücklich und rechtzeitig auf ihre noch offenen Urlaubstage in dem aktuellen Jahr hingewiesen haben.

Stellen diese dennoch keinen Urlaubsantrag, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass freiwillig und bewusst auf den Urlaubsanspruch verzichtet wird. In diesem Fall verfällt dann der gesetzliche Urlaubsanspruch. Weiterhin muss das aktuelle Jahr noch genügend Tage aufweisen, an denen die verbleibenden Tage genommen werden können.