Personalmarketing: Definition, Maßnahmen und KPI’s
Personalmarketing ist für HR-Manager und Personalverantwortliche das Instrument, mit dem die richtigen Talente rekrutiert und bestehende Mitarbeiter entwickelt werden. Denn ein erfolgreiches Personalmarketing trägt maßgeblich dazu bei, die besten Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten.
Das Wichtigste in Kürze
- Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen zur Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und zur Gewinnung sowie Bindung von Mitarbeitenden.
- Employer Branding ist hierbei ein wichtiger Bestandteil des Personalmarketings.
- Das Personalmarketing lässt sich in zwei Kategorien unterteilen: Internes und externes Personalmarketing.
Definition: Was ist Personalmarketing?
Personalmarketing bezeichnet alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Es umfasst dabei sowohl interne als auch externe Aktivitäten, die darauf abzielen, das Arbeitgeberimage zu verbessern. Das erinnert stark an das sogenannte Employer Branding - also wo ist der Unterschied?
Personalmarketing und Employer Branding sind zwar eng miteinander verbunden, unterscheiden sich jedoch in ihrem Fokus und ihrer Zielsetzung. Während Personalmarketing sich auf Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung und -bindung konzentriert, zielt Employer Branding darauf ab, ein authentisches Arbeitgeberimage zu schaffen, das sich von anderen abhebt.
Ziele im Personalmarketing
Das Hauptziel ist es, talentierte und passende Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und auch langfristig zu halten. Dabei wird nicht nur die externe Sichtweise (potenzieller Bewerber) berücksichtigt, sondern auch die interne Perspektive der aktuellen Mitarbeiter.
Weitere Unterziele sind:
- Arbeitgeberattraktivität: Aufbau eines positiven Images, um das Unternehmen als bevorzugten Arbeitgeber zu positionieren.
- Bewerbungen: Gewinnung von mehr qualifizierten Bewerbungen durch gezielte Recruiting-Maßnahmen.
- Mitarbeiterbindung: Reduzierung der Fluktuation durch Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit.
- Optimierung des Bewerbungsprozesses: Schaffung eines effizienten, positiven und transparenten Bewerbererlebnisses.
Recruitment
HRlab unterstützt die Verwaltung und Veröffentlichung offener Stellen, sowie die externe Kommunikation mit Bewerber:innen und interne Prozesse wie Feedback-Anfragen und Interview-Protokollierung.
Maßnahmen: Was gehört zum Personalmarketing?
Das Personalmarketing lässt sich in zwei Kategorien unterteilen: Internes und externes Personalmarketing.
Internes Personalmarketing
Beim internen Personalmarketing dreht sich alles um die aktuell im Unternehmen bestehenden Mitarbeiter. Somit sind Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung ausschlaggebend. Dies umfasst Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit und Loyalität, wie z.B. Work-Life-Balance, Weiterbildungsprogramme und Karrierewege.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist eine transparente Kommunikation innerhalb des Unternehmens, zum Beispiel durch Newsletter oder Mitarbeiterbefragungen. Darüber hinaus können Mitarbeiterempfehlungsprogramme Anreize bieten, damit Mitarbeiter das Unternehmen an potenzielle neue Kollegen weiterempfehlen.
Externes Personalmarketing
Beim externen Personalmarketing werden Maßnahmen ergriffen, die potenzielle zukünftige Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam machen und die dazu dienen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Stichwort: Employer Branding.
Employer Branding umfasst den Aufbau und die Pflege einer starken Arbeitgebermarke durch gezielte Marketingmaßnahmen. Recruiting-Kampagnen beinhalten hierbei die Entwicklung und Durchführung von Strategien zur gezielten Ansprache und Gewinnung von Talenten, zum Beispiel über Social Media, Jobportale oder Karrieremessen. Zudem gehört die Gestaltung und Platzierung von ansprechenden und zielgruppenorientierten Stellenanzeigen zu den wichtigsten Aufgaben.
Personalmarketing: KPI’s (Key Performance Indicators)
Die Erfolgskontrolle und -messung der Personalmarketing-Maßnahmen erfolgt anhand von Kennzahlen (KPIs). Wichtige KPIs im Personalmarketing sind:
- Time-to-Hire: Die durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, um eine offene Position zu besetzen.
- Cost-per-Hire: Die durchschnittlichen Kosten, die für die Einstellung eines neuen Mitarbeitenden anfallen.
- Bewerberquote: Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle.
- Mitarbeiterfluktuation: Die Rate, mit der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
- Mitarbeiterzufriedenheit: Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen und Zufriedenheit und Motivation.
- Anzahl der Mitarbeiterempfehlungen: Die Anzahl der Neueinstellungen, die durch Empfehlungen bestehender Mitarbeiter zustande kommen.
Phasen im Personalmarketing
Gerade wenn es um eine Stellenbesetzung im Personalmarketing geht, spielen sich meist die folgenden Phasen ab:
Interne Stellenbesetzung: Gibt es bereits Talente im Unternehmen, die die zu besetzende Stelle abdecken könnten?
Externe Stellenbesetzung: Ist das nicht der Fall, richtet der Blick sich nach außen, um neue Talente für die Position zu finden.
Wahl der Plattform: Wo soll die Position platziert werden, um die richtigen Talente zu finden und auf sich aufmerksam zu machen?
Kontaktaufnahme: Wenn die Position platziert wurde - warten Sie auf Bewerbungen, oder gehen Sie parallel dazu aktiv auf Talente zu?
Bewerbungsverfahren: Besteht einmal der Kontakt, sollten Sie ein zielgerichtetes und effektives Bewerbungsverfahren anwenden und dieses auch klar kommunizieren.
Onboarding: Ist das richtige Talent gefunden, gilt es gute Prozesse zu haben, um vertragliches abzuwickeln und den Start in Ihrem Unternehmen so positiv wie möglich zu gestalten.
Die 4 P’s im Personalmarketing Mix
Ganz allgemein gibt es das Prinzip der vier P’s im Marketing: Product, Price, Place und Promotion. Wir sprechen hier also über das Produkt, den Preis, den Ort und die Werbung bei jeder Art von Marketingmaßnahme. In anderen Worten bedeutet das:
- Um welches Produkt oder welche Dienstleistung geht es?
- Zu welchem Preis ist das Produkt oder die Dienstleistung erhältlich?
- Auf welchen Plattformen, online und offline, wird die Maßnahme platziert?
- Wie können Werbestrategien aussehen?
Natürlich lassen sich diese vier Marketinginstrumente auch zum Zweck des Personalmarketings nutzen. Sagen wir also beispielsweise, eine offene Position im Unternehmen soll mit dem richtigen Talent besetzt werden.
In diesem Beispiel wäre das Produkt die zu besetzende Position. Fragen Sie sich an der Stelle also, was die Position in Ihrem Unternehmen ausmacht und fertigen im besten Fall eine Stellenbeschreibung an. An dieser Stelle lohnt es sich auch schon vorab zu überlegen, was das Talent mitbringen sollte, um gut auf die Position zu passen.
Der Preis lässt sich in die Bezahlung der Position übersetzen. In welchem Bereich bewegt sich die Vergütung für diese Position und unter welchen Voraussetzungen besteht nach oben oder unten Spielraum? Wie zahlen Wettbewerber? Was geben die Marktbedingungen aktuell vor?
Neben dem Gehalt spielen aber auch Zusatzleistungen, Corporate Benefits, Arbeitsbedingungen oder auch Urlaubstage eine Rolle. Alles Faktoren, die die Position im Unternehmen an konkreten Kennzahlen festmachen.
Der Ort als Marketinginstrument kann sowohl offline als auch online sein, denn es geht darum, wo Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen. Je nachdem, was für eine Position Sie besetzen wollen, kann es Sinn machen, die Stellenausschreibung tatsächlich auch an physischen Orten zu platzieren.
Zum Beispiel könnte eine Plakatwerbung dafür eingesetzt werden, um Aufmerksamkeit zu generieren und Interesse für das Unternehmen und die Position zu wecken. Alternativ ist vielleicht Meta der Ort, an dem die Zielgruppe erreicht wird. Es empfiehlt sich allerdings in jedem Fall die Kombination mit einer Karriereseite auf der Unternehmenswebsite.
Final geht es noch darum, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen, also den Bereich der Werbung. In diesem Beispiel: Wie stellen Sie sicher, dass die richtigen Talente Ihre Jobausschreibung sehen und sich bewerben? Neben der klassischen Ausschreibung über ein Job-Portal kann auch Social Media Recruiting oder Active Sourcing eine Rolle spielen.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Der Unterschied liegt darin, dass Personalmarketing alle Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern umfasst, während Employer Branding sich auf den langfristigen Aufbau einer starken Arbeitgebermarke konzentriert.
Das Ziel des Personalmarketings ist es, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden
Gutes Personalmarketing zeichnet sich durch eine klare Strategie, zielgerichtete Maßnahmen, eine positive Bewerbererfahrung und die effektive Kommunikation der Arbeitgeberwerte aus.